sábado, 22 de julio de 2017

Gestión de la incertidumbre

¿Qué podríamos estar haciendo mejor un sábado que estar delante del ordenador?

Me hago esa pregunta desde hace unas semanas. La vida a veces te sorprende con cambios a los que tienes que hacerte a la idea rápidamente.

No hay nada mejor que pensar que nada está predeterminado, que somos como el humo, en un momento subimos o nos desplazamos hacia la izquierda o la derecha, pero no somos dueños para nada de nuestro futuro. Sólo somos dueños de las decisiones que tomamos. Eso sí, pensamos que cuando surge un problema nos planteamos las mejores alternativas posibles, los pros, los contras y todas aquellas "patrañas" de las que autoalimentamos nuestra seguridad y ampliamos nuestra zona de confort.
Las decisiones se plantean a partir de las alternativas que creemos que nos sugiere el entorno, o mejor dicho, aquellas que creemos que son las únicas. Somos seres sesgados. Además, nos damos cuenta de que jamás estamos seguros de que la mejor decisión posible es la que estamos tomando. De hecho a veces me imagino que podemos viajar en el tiempo para cambiar lo que hicimos e imaginar qué hubiera pasado si hubiéramos elegido otra alternativa.

Esto es en sí la gestión de la incertidumbre, es decir, cuando no tenemos nada claro, cuando nuestro objetivo se diluye, cuando tenemos demasiada información incongruente es cuando nos echamos a temblar y nos damos cuenta de que nada depende de nosotros más que la actitud positiva. A veces incluso, pensamos que como nada de lo que hagamos va a servir, lo mejor es hacernos una bolita y esperar a que pase el huracán... claro, los problemas desaparecen por si solos. ¡¡¡ TODO EL MUNDO LO SABE!!!

Mi conclusión... agárrate como puedas a los momentos que te hacen sonreír porque la vida es un continuo de indecisión y cosas que te pondrán en el abismo. Si nos centramos en aquello que nos asusta no veremos las alternativas que nuestro entorno nos ofrece.

Y ahora... Buen sábado, apagar el ordenador y a disfrutar de la vida.

jueves, 25 de julio de 2013

Estrés post-traumático

Estamos ya en julio y en mí está poder hablar de cómo la psicología se aplica en todas las áreas, hoy es un día extraño porque todas las noticias hablan del accidente de tren ocurrido en las cercanías de Santiago de Compostela, ayer 24 de julio de 2013.

Y aunque el tema inicial de esta entrada iba a ser otro, me gustaría hablar del estrés post-traumático. Sin ser una experta en el tema, mi vinculación con el mundo de las emergencias me ha permitido ayudar en momentos muy dramáticos como el atentado del 11M, y situaciones concretas que me sucedieron en mis años de voluntaria.
www.ugt.es
No podemos olvidar que las situaciones dramáticas con las que a veces nos cruzamos necesitan que nuestro cuerpo y nuestro cerebro se preparen muy rápidamente, tanto que, se produce un desequilibrio que cuesta a veces horas, días, meses o años incluso, recuperar el equilibrio. El trastorno por estrés postraumático es el conjunto de los síntomas que aparecen como consecuencia de este hecho traumático, y por lo tanto de la imposibilidad de volver a nuestra vida normal previa al acontecimiento desencadenante. 

Como ejemplo de tratamiento para el estrés y en concreto para el estrés post-traumático, la inoculación del estrés, donde se enseña al paciente a afrontar y relajarse ante toda una amplia variedad de experiencias estresantes. El entrenamiento parte desde la enseñanza de las técnicas de respiración profunda y la relajación progresiva, de forma tal que ante una situación generadora de estrés, en el lugar y momento que sea, pueda relajar la tensión. 

Es importante, que se elabore previamente una lista de situaciones estresantes, ordenándola desde las situaciones de menor estrés a las de mayor carga estresante. Luego, se hará que el paciente evoque en su imaginación cada una de esas situaciones, mientras relaja la tensión. 

En segundo lugar, se deberá crear toda una serie de pensamientos de afrontamiento del estrés, los que deberán ser utilizados para contrarrestar los pensamientos automáticos habituales. 

Una vez establecido un adecuado nivel de afrontamiento en este ejercicio de realidad virtual, se pasará a instrumentar la utilización de las actividades de relajación y afrontamiento aprendidos, en situaciones de la vida real.


miércoles, 10 de julio de 2013

El liderazgo en la formación de empresas

El líder tiene muchas competencias y capacidades, por lo que cualquier formación  que pueda desarrollar estas capacidades es buena para crear en una persona las capacidades que necesita para realizar el liderazgo correctamente. El buen líder tiene muchas capacidades que hacen que destaque, tiene carisma y sabe cómo llevar a las demás personas, aunque hay varios tipos de liderazgo, tiene capacidades que si bien pueden ser innatas también se pueden adquirir.

A modo de ejemplo en una formación de liderazgo, inicialmente planteo la siguiente reflexión:

El liderazgo es algo más que una moda, es una forma de trabajar y conseguir buenos resultados. Si tu empresa te importa intenta jugar el papel de líder como jefe que eres, para ello debes de averiguar un poco más sobre el tema. Tienes que conocer lo que tú piensas sobre el tema. Por lo que a continuación se presenta una serie de preguntas que te ayudaran a profundizar en el liderazgo.


¿Qué significa ser líder? ¿Qué significa ser jefe?
¿Conoces a muchos líderes?
¿Por qué piensas que lo son?
¿Qué cualidades tienen?,
¿Qué es lo que hacen?, ¿Cómo lo han conseguido?

Piensa en alguna persona que ha influido en ti, de qué manera lo ha hecho: autoritaria, ejemplo, ... qué valores te llamaban la atención.

A partir de este ejercicio se extraen los conceptos iniciales que nos ayudan a la definición, características, funciones, teorías y plan de desarrollo para nuestros futuros líderes.


Para ello, en primer lugar, podemos definir al lider como la persona que trabaja con un grupo e influye en él para lograr un objetivo que todos juntos pretenden alcanzar.

Ahora sería muy útil diferenciar las conductas de un lider y las conductas de un jefe. Esto nos servirá para saber qué habilidades son las que tenemos que desarrollar y poner en marcha para una dirección de equipos eficaz. 

CONDUCTA DE APOYO (LIDER)
CONDUCTA DIRECTIVA (JEFE)
 Escucha los problemas de sus subordinados (relacionado o no con la tarea)
 Elogia al subordinado
 Le pide sugerencias o información sobre la realización de una tarea
 Lo alienta o deposita en él su confianza para la ejecución de un trabajo
 Informa sobre las operaciones generales de la organización
 Proporciona información sobre sí mismo (relacionada o no con el trabajo)
 Le facilita el subordinado la resolución de problemas en el cumplimiento de la tarea
 Comunica y demuestra su aprecio por las tareas bien realizadas
 Fija objetivos y metas
 Aclara el rol que cada persona cumplirá en la realización de una tarea
 Organiza los recursos
 Planifica con anticipación el trabajo que deben realizar los subordinados
 Comunica prioridades
 Fija plazos
 Determina métodos de evaluación y pautas de desempeño
 Indica a sus subordinados como realizar las tareas
 Realiza el seguimiento para comprobar si el trabajo se realiza adecuadamente y a tiempo

Lo ideal es que el lider más eficaz es aquel que no sólo se centra en la conducta de dirección sino también en la de apoyo, dependiendo de la situación.
El siguiente paso, será poner en marcha el plan de acción para entrenar cada una de las conductas que nos servirán para desarrollar estrategias que nos permitan conseguir directores de equipo eficaces.

viernes, 28 de junio de 2013

El conflicto: Los estilos de afrontamiento de conflictos (T.Killman)

En la entrada del blog de hoy quería desarrollar las habilidades relacionadas con la Resolución de conflictos

Como ocurre en otros muchos conceptos, resulta difícil definir conflicto. Si nos preguntaran ¿qué es un conflicto?, nos costaría dar una definición. Pero de forma sencilla, podemos decir que un conflicto es una situación en la que dos o más personas no están de acuerdo con el modo de actuar de un individuo o un grupo.

En línea con el desarrollo de estrategias, me centraré en el afrontamiento de conflictos, desde el punto de vista de Thomas Killman que nos habla de de cinco estilos de afrontamiento a los conflictos, desde dos dimensiones básicas:
Imagen de http://www.bebesymas.com
1) asertividad: grado en que un individuo se esfuerza para satisfacer sus propios deseos.

2) cooperación: grado en que los esfuerzos se dedican a la satisfacción de los deseos del otro.


En primer lugar, las personas competitivas son asertivas y no colaboradoras, son individuos que persiguen sus propios objetivos a costa del otro, defiende una postura que se considera correcta, o simplemente trata de ganar.

El conciliador es no asertivo y colaborador, estas personas dejan de lado sus propios intereses para satisfacer aquellos del otro.

El evitador es no asertivo y no colaborador, no busca en forma activa sus propios intereses ni los del otro. No enfrenta al conflicto, es útil si sirve para posponerlo para una mejor oportunidad; o simplemente retirarse de una situación amenazante.

El colaborador es asertivo y cooperador trabaja con la otra persona para encontrar alguna solución que satisfaga plenamente los intereses de ambas partes. 

El negociador se encuentra entre la asertividad y colaboración. Su objetivo es encontrar una solución objetiva y mutuamente aceptable que satisfaga parcialmente a ambas partes. 

lunes, 17 de junio de 2013

¿Cómo entrenar habilidades en presentaciones eficaces en el sector de consultoría tecnológica?

Esta semana he impartido un curso-taller de presentaciones eficaces en una empresa de consultoría tecnológica.

El planteamiento de la formación, en este caso, era desarrollar las habilidades de comunicación en empresas orientadas al sector de consultoría tecnológica e I+D. El perfil de los trabajadores de este sector es más técnico y la formación que reciben normalmente está relacionada con procedimientos sobre software o desarrollo de éste. Las habilidades son el gran olvidado, se hace más hincapié en la formación técnica que en el entrenamiento en habilidades.

La importancia de la formación en presentaciones eficaces se centra en en el desarrollo de la capacidad de describir, explicar o exponer un documento, informe o proyecto... delante de nuestro cliente o responsables del proyecto.
Imagen de http://3.bp.blogspot.com

Las principales dificultades son la presentación de información mediante imágenes esquemáticas de estructuras, o bien, de secuencias de lineas de códigos y comandos, o bien, pantallazos de organigramas o secuencias de acción.

El punto más importante en la presentación es cómo adaptar la exposición a las personas que reciben la información. Si la información es muy visual, tendremos que contextualizar muy bien para centrar al oyente y seguir el desarrollo de la explicación sin perderse. Es muy importante, describir cada imagen relevante y  asegurarnos de que la persona que recibe la información interpreta la imagen con el mismo significado que queremos transmitir. Si las presentaciones, por ejemplo, exponen la creación de una secuencia de un código ejecutable, en otras palabras, muchas líneas con códigos y comandos, tendremos que explicar para qué sirve el código y usar muchos ejemplos.

Será útil también reformular y realizar mucho feedback de comprobación para así captar la atención del oyente y asegurarnos de que comprenden lo que nosotros queremos transmitir.

Evidentemente las presentaciones en cada sector tienen características diferentes, pero en el fondo se basan todas en hacer comprensible a otras personas lo que queremos transmitir de la forma más eficaz posible.

martes, 4 de junio de 2013

Comunicación no verbal y asertividad. Dinámica grupal.

El objetivo del post de hoy es describir una dinámica para la reflexión sobre  la comunicación verbal y no verbal en los estilos de comunicación agresivo, asertivo y pasivo.

Los objetivos de la dinámica son:
  • Experimentar y diferenciar los comportamientos no verbales asertivos, de aquellos comportamientos agresivos o de pasividad.
  • Aumentar la conciencia de nuestro comportamiento asertivo.

Para el desarrollo de la dinámica se pide a los participantes que hagan una lista de palabras  y conductas verbales y no verbales que asocian con la palabra Asertivo y apuntamos sus respuestas en el rotafolio.

Después se les pide que repitan el ejercicio, individualmente, que piensen en la persona más pasiva que conozcan y que hagan una lista de las características que asocian con esas personas.

Cuando lo hayan hecho, se pondrán de pie y se moverán de un lado para otro mostrando actitudes pasivas, sin utilizar palabras, sólo gestos

Después de cinco minutos, se da la señal para que se queden como estatuas en una posición que demuestre comportamiento pasivo y miren a la gente de su alrededor e identifiquen similitudes en sus comportamientos y se hace una lista.

Ahora se les pide que piensen en el comportamiento de la persona más agresiva que hayan visto y que se muevan usando el salón en la forma que lo deseen para desempeñar su papel agresivo con actitudes no-verbales.

Después de cinco minutos, se da la señal para que se queden como estatuas en una posición que demuestre comportamiento agresivo e identifiquen comportamientos más representativos.

Por último, se describe las características del comportamiento de una persona asertiva, enfocándose en los componentes no verbales y se repite la dinámica de quedarse como estatuas para identificar las conductas asertivas.

Ahora se diferencian entre todos la comunicación verbal y no verbal de los tres estilos de comunicación agresivo, asertivo y pasivo.

La conclusión más importante es que cuando nos comunicamos  nuestra comunicación no verbal puede resultar agresiva o pasiva, aunque no seamos conscientes y ésto puede repercutir, por ejemplo, en cómo nos relacionamos con los demás. Por esta razón, tenemos que ser conscientes y modificar nuestro estilo ajustándonos a la persona con la cual estemos hablando.

lunes, 20 de mayo de 2013

La asertividad y el liderazgo para dirigir equipos de trabajo

La comunicación es la herramienta básica en las organizaciones, para la relación de sus miembros con clientes, proveedores o compañeros. De hecho se puede evaluar el nivel del progreso de una organización a través de la capacidad de comunicación entre sus integrantes.
La conducta asertiva, se entiende como la capacidad de defender nuestros derechos respetando a los otros y la comunicación asertiva significa tener la habilidad para transmitir y recibir los mensajes, sentimientos, creencias u opiniones propios o ajenos de una manera honesta, oportuna y respetuosa para lograr como meta una comunicación que nos permita obtener cuanto queremos sin lastimar a los demás.

De hecho un líder tiene que saber comunicar asertivamente, así se podrá comunicar con los empleados para que trabajen en equipo, teniendo como meta un mismo objetivo, y por consiguiente, practicar una comunicación asertiva que permitirá reducir conflictos.

Si existe un ejemplo de líder dentro de otro ámbito parecido a la empresa está en el deporte, en concreto en el fútbol, donde la comunicación es básica para que se consigan los triunfos. Ser entrenador de un equipo no tiene por qué ser lo mismo que ser un líder  Para ser un líder, además de dirigir a un equipo y transmitir la táctica a nuestros jugadores, hay que sentirse parte del equipo, hay que saber gestionar  adecuadamente nuestras emociones y la de los jugadores, crear buen ambiente en el equipo y reducir conflictos mediante la búsqueda del beneficio común.

Si escuchamos las declaraciones de un entrenador hablando desde el punto de vista del yo, de los fallos como responsabilidad de los jugadores o del árbitro no estaremos viendo a un líder sino a un posible mal jefe. Si un entrenador habla desde el nosotros, nos mostrará que siente parte de un equipo de trabajo y es capaz de ser asertivo y empático con sus jugadores, además de asumir responsabilidades dentro de la consecución de objetivos.

Como conclusión os dejo un vídeo que refleja qué aptitudes y actitudes encontramos en un líder que considera la asertividad como su herramienta de trabajo.

(Imagen de: www.cepvi.com )