Gestión de los otros: Dinámica de comunicación. Dictar dibujos

Hoy continuando con los post sobre la gestión de los otros una dinámica que uso bastante para desarrollar la competencia de comunicación, en concreto la escucha activa y del feedback: Dictar dibujos.

Los objetivos que perseguimos con esta dinámica:

1. Favorecer la comunicación por medio de la escucha.
2. Analizar las limitaciones de una comunicación unidireccional.

Para el desarrollo el grupo se divide en parejas y se colocan espalda con espalda. Se entrega  el dibujo a uno de ellos para dictarlo a su compañero, que no puede hablar, preguntar o sugerir nada.

Una vez que todas las parejas han acabado, en una segunda fase se reparte otro dibujo similar y se les permite mirarse, preguntar....

Otra posibilidad es que una persona dicte el dibujo al resto del grupo, con las dos fases anteriores, sin feedback primero y luego con feedback.

Las conclusiones que se pueden sacar están en relación con las diferencias de la comunicación cuando existe feedback y escucha activa por parte de los interlocutores. También se puede reflexionar sobre la predisposición a la escucha dependiendo de los mensajes que nos proporcionan los otros, además de la importancia de la comunicación no verbal en nuestros procesos de comunicación.

Gestión de los otros: Dinámica de grupo El avión.

Respecto a las competencias relacionadas a la gestión de los otros, vamos describir un ejercicio basado en la dinámica grupal para trabajar la influencia y la comunicación: el avión

Los objetivos que perseguimos:

1. Contrastar la calidad de la toma de decisiones en grupo frente a la individual.
2. Demostrar la eficacia del grupo en la solución de tareas difíciles e inciertas o desconocidas.
3. Confrontar las repercusiones del comportamiento individual en la eficacia y rendimiento del grupo (cooperación y motivación).
4. Analizar la influencia del grupo en los individuos

Para el desarrollo del caso se reparte el siguiente texto: 

14 empresarios que representan a sus diferentes organizaciones. Estos 14 señores tienen que viajar a Holanda para tratar, cada uno de ellos, de temas urgentes. Resulta que el avión de Iberia que partía para Holanda no puede salir por motivos de huelga de la compañía. Sin embargo, existe un viaje hacia Holanda efectuado por la compañía aérea KML donde sólo hay 3 plazas libres.

Se tendrán en cuenta las siguientes pautas:

1. 
   Cada uno de los empresarios debe argumentar su propósito de viajar a Holanda e intentar ir por todos los medios.
2. Objetivo: llegar a un acuerdo para que antes de que el avión salga hacia Holanda haya tres candidatos definidos.
3. No se pueden argumentar problemas importantes de salud ni catástrofes a nivel mundial.

Para realizar el ejercicio primero dejamos 5 minutos para que individualmente cada uno prepare argumentos para convencer al resto del grupo. Después, en grupo, tenemos que intentar convencer a los otros.

Este ejercicio nos permite sacar conclusiones sobre la capacidad de comunicación e influencia que tienen cada uno de los participantes sobre los demás. 

Las personas influyen a los demás por su capacidad de persuasión y por su capacidad de comunicar lo que piensan. La influencia aporta la posibilidad de utilizar la persuasión y las estrategias sutiles necesarias para conectar con el interlocutor, y exponerle los puntos de vista de forma eficaz y convincente, en busca de la mejor solución al problema. Por esta razón desarrollar esta competencia es importante para un buen gestor de equipos y estará muy orientado a buscar el acuerdo y para la resolución de conflictos.

Habilidades sociales: Gestionar las relaciones con los demás y la dinámica grupal (III)

En los post anteriores hablabamos del desarrollo de competencias para la gestión de equipos. Para esta materia, el desarrollo personal en diferentes competencias, mi forma de trabajo más habitual es la dinámica de grupos.

A modo de introducción, la historia de la dinámica de grupos tuvo su origen en Estados Unidos a finales de 1930, por la preocupación de la mejora en los resultados obtenidos en el campo político, económico, social y militar del país; la convergencia de ellas, así como la teoría de la Gestalt, contribuyeron a fundamentar la teoría de la dinámica de grupos.

El psicólogo norteamericano de origen alemán Kurt Lewin fue el pionero en el estudio de los grupos. Su teoría sirvió de base no sólo para el estudio del comportamiento individual, sino también permitió la interpretación de fenómenos grupales y sociales. En entradas posteriores hablaremos de las teorías del liderazgo y desarrollaremos este y otros conceptos sobre los grupos y su aplicación para el desarrollo de competencias.

La dinámica de grupo busca explicar los cambios internos que se producen como resultado de las fuerzas y condiciones que influyen en los grupos como un todo y de cómo reaccionan los integrantes. Esta forma de aprendizaje nos permite que pongamos en marcha formas de trabajo grupal, mecanismos de toma de decisiones, figuras o roles de equipo, mejorar las interacciones entre los miembros, entre otros.

En el siguiente post, desarrollamos una dinámica de grupo de ejemplo para desarrollar la influencia y la comunicación.

(Imagen de http://piedraviva.org/)

Habilidades Sociales: Gestionar las relaciones con los demás (II)

Continuando con el tema que comenzamos la semana pasada, las habilidades sociales, vamos a describir las siguientes competencias que son importantes para la Gestión de las Relaciones con los demás:

1. Ser catalizador del cambio, implica iniciar y/o controlar el cambio. Las conductas observables pasan por ser capaces de reconocer la necesidad de cambiar y eliminar barreras, desafiar el status quo y reconocer la necesidad de cambio. También será importante  promover el cambio y conseguir que otros hagan lo mismo, así como, modelar el cambio de los demás, para conseguir que el equipo gestione las posibles condiciones surgidas de nuevas situaciones vividas para el equipo.
2. Establecer vínculos, implica forjar relaciones. En otras palabras, implica, cultivar y mantener amplias redes informales, crear relaciones mutuamente provechosas, crear y consolidad la amistad personal. También será importante establecer y mantener el entendimiento entre los miembros para reforzar vínculos.
3. La colaboración y cooperación o en otras palabras,  trabajar con los demás en la consecución de objetivos compartidos. Para ello, hay que organizar al equipo para centrarse en las tareas prestando atención a las relaciones. Además será importante colaborar y compartir planes, información y recursos, así  como,  promover un clima de amistad y de cooperación. Por último, será importante buscar y alentar las oportunidades de colaboración.
4. Capacidades de trabajo en equipo,  o lo que es lo mismo,  crear una sinergia (suma de los esfuerzos individuales) laboral enfocada hacia la consecución de los objetivos colectivos. En otras palabras, el gestor de un equipo, deberá  alentar cualidades grupales como la cooperación, despertar la participación y el entusiasmo , consolidar la identidad grupal y el compromiso y, último, pero no menos importante cuidar al grupo y su reputación  y compartir los méritos.

Ninguno de nosotros es tan inteligente como todos nosotros juntos, Proverbio Japonés.

Habilidades Sociales: Gestionar las relaciones con los demás (I)

Retomando desarrollo de habilidades vamos con el bloque de habilidades sociales orientado a la gestión de las relaciones con los demás.

En primer lugar vamos a desarrollar las cuatro primeras competencias más importantes para el desarrollo de un buen gestor de equipos.

 I) Influencia: Poseer herramientas eficaces de persuasión:

• Persuasión
• Recurrir a presentaciones muy precisas para captar la atención
• Utilizar estrategias indirectas para recabar el consenso y el apoyo de los demás
• Organizar adecuadamente los hechos más sobresalientes para exponer más eficazmente sus opiniones.

II) Comunicación: Escuchar abiertamente y mandar mensajes convincentes

• Saber dar y recibir, captar las señales emocionales y sintonizar con su mensaje
• Abordar abiertamente las cuestiones difíciles
• Escuchar bien, buscar la comprensión mutua y no tener problemas en compartir la información
• Alentar la comunicación sincera y permanecer abierto tanto a las buenas noticias como a las malas.

III) El manejo de los conflictos: Negociación y resolución de desacuerdos:

• Manejar a las personas difíciles y las situaciones tensas con diplomacia y tacto
• Reconocer los posibles conflictos, sacar a la luz los desacuerdos y fomentar la bajada de tensión
• Alentar el debate y la discusión abierta
• Buscar el modo de llegar a soluciones que satisfagan plenamente a todos los implicados

IV) Liderazgo: Inspirar y guiar a los demás

• Articular y estimular el entusiasmo por las perspectivas y los objetivos compartidos
• Cuando resulta necesario, saber tomar decisiones independientemente de su posición
• Ser capaz de guiar el desempeño de los demás
• Liderar con el ejemplo

Os dejo un vídeo que me parece muy claro sobre el líder, genial porque viene de un genio como fue Steve Jobs. Espero que os guste.

El feedback efectivo: ¿Cómo recibirlo?

Continuamos hablando feedback, hoy vamos a hablar de las reglas para una correcta recepción del feedback: 

1. Solicite de los demás feedback con la mayor frecuencia posible

Para la mayoría de las personas tanto el dar como el recibir feedback nos crea muchas veces situaciones incómodas. Pero hay que tener claro, que cuando proporcionamos feedback ayuda a los otros a saber como hacer las cosas.Igualmente si solicitamos el feedback a nuestro superior o a nuestros compañeros, podremos corregir conductas que así podremos mejorar. 

2. Diga concretamente qué informaciones le interesan

Debemos ser concretos al solicitar feedback contextualilzando lo que queremos saber: ¿le ha parecido interesante lo que he propuesto en la reunión? ¿qué mejoraría?

3.- Evite la tentación de refutar o defenderse

El feedback es un retorno de la información en base a percepciones que los otros tienen. Por esta misma razón hay que evitar defenderse del feedback, será más efectivo si descubrimos que es lo que tenemos que mejorar o bien qué conducta ha sido molesta para cambiarla para mejorar la situación.

4. Examine la importancia de las informaciones

Pregúntese lo que el otro ha querido realmente decir, lo que quiere decirle con su observación. Por ejemplo, si le califica como desordenado, pídale que le defina exactamente que es lo que hace usted que a la otra persona se lo hace parecer. Y por último, reformule, repita el argumento con sus propias palabras..

5. Comunique cuáles son sus reacciones personales ante ese feedback

Decir como nos afecta lo que nos dicen los demás es positivo, constructivo de hecho. Todo está en relación con el discurso asertivo, donde por medio de la expresión de sentimientos y emociones tras la acción de otra persona, mejoramos y reducimos la consecuencias de la acción.

El feedback efectivo: ¿Cómo proporcionar un feedback efectivo?

El Feedback ¿sabemos cómo darlo?: Reglas del Feedback emitido 

1. Observa la predisposición del que lo recibe

Aportar feedback a otro significa un acto de franqueza, hay que dar tiempo para que se habitúe a  ese feedback  Una franqueza inoportuna puede  bloquear a la otra persona para que le escuche.

2. Analiza si ese feedback es el adecuado

Analizar  si el feedback que se aporta es realmente útil y está en relación con el curso de la conversación. Hay que responder a lo siguiente: ¿Es útil ese feedback  ¿Ayudará al que lo recibe a cambiar su actitud?. Y la información que aportamos ¿es realmente importante para él y lo que estamos hablando?.

3. Piensa si el momento escogido es propicio

La mejor manera de ayudar a su interlocutor será en hablar del "aquí y ahora". Cuando hablamos de una conducta a modificar hay que contextualizar para ayudar al otro a entender qué es lo que ha hecho, pero en un momento reciente, no podemos referirnos a algo que hizo hace dos semanas...

4. Dosifica bien el feedback

No podemos inundar al otro con informaciones sobre su desempeño, intentaremos gestionar poco a poco nuestro feedback para que el otro no se sienta abrumado. Tenemos que dar tiempo a asimilar lo que queremos que se modifique. 

5.  Examina si el feedback que aportamos es realmente deseado

Hay que tener en cuenta que las personas tienen una capacidad limitada de recepción. Hay que dar el feedback cuando estemos seguros de que la otra persona realmente está prestándonos atención y sobre todo, centrar el feedback sobre aspectos de mejora beneficiosos para el otro.

  

6. En el feedback, hay que ser concreto

Breve, claro y conciso, lo que ha observado "aquí y ahora". Por ejemplo: "me ha interrumpido en este momento". "En este momento, su comentario ha sido despectivo desde mi punto de vista". 

7.  En el feedback, hay que ser descriptivo

Cuando damos un feedback  lo más efectivo es describir las conductas observables a modificar, por ejemplo: usted ha llegado los tres últimos días tarde.  

8. Explica los motivos que nos impulsan a dar el  feedback

Cuando damos un feedback a otra persona, es muy efectivo expresar el por qué lo damos. Evidentemente nuestro objetivo es transmitir un sentimiento, pensamiento o acción, para que la conducta del otro mejore y así obtener el mejor resultado.

9. Comprueba si el feedback ha sido correctamente entendido

Toda comunicación sufre interferencias, de modo que el otro puede captar mal el mensaje. Hay que asegurarse de que el otro ha entendido lo que queríamos que entendiera.

10. Examina tu estado emocional

Antes de dar un feedback hay plantearse si nuestro estado emocional no interfiere en dicho momento, por ejemplo, las consecuencias de decir algo en un momento de ira pueden ser  catastróficas. También, será importante ser empáticos y comprobar el estado emocional del otro, sería una barrera psicológica que impediría la recepción del feedback de forma efectiva.

En el siguiente post, hablaremos sobre cómo recibir el feedback.

Para terminar, un poco de humor.